Thema : Algemeen

Zie ook op internet

Welzijn op het werk: hoe chronische ziekten voorkomen?

Volgens de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) kan ongeveer 60% van de sterfgevallen in 2005 worden toegeschreven aan chronische ziekten. Voor de bedrijven is dit verschijnsel, dat alle inkomensklassen treft, alvast een dure kostenpost. PricewaterhouseCoopers en de National Business Group on Health deden in het kader van het World Economic Forum een onderzoek naar gezondheidsbevordering. Het onderzoek biedt enkele denksporen voor de verbetering van het welzijn van de werknemers, de werkgevers en de samenleving in het algemeen, bijvoorbeeld via een partnerschap tussen overheid en privésector.

Chronische ziekten
Door de mondialisering en de verstedelijking worden de chronische ziekten een belangrijk probleem, ongeacht het land of het inkomensniveau. Hoewel het fenomeen zich sneller uitbreidt in landen met een laag inkomen per inwoner, ontsnapt ook de vergrijzende bevolking in de rijkere landen er niet aan. Men schat dat binnen 10 jaar de sterfgevallen veroorzaakt door chronische ziekten zullen gestegen zijn met 17%, dit wil zeggen met 35 tot 40 miljoen gevallen. Onder chronische ziekten verstaat men hart- en vaatziekten, hartproblemen, kanker, diabetes en ademhalingsziekten. De voornaamste risicofactoren die aan de oorsprong liggen van deze ziekten zijn een tekort aan beweging, roken, slechte voeding, stress en alcohol. Al deze factoren hebben een effect op de bloeddruk, de bloedsuikerspiegel of het vetgehalte in het bloed, en ze kunnen leiden tot een ander gezondheidsprobleem, namelijk zwaarlijvigheid, die zelf ook de basis is van chronische ziekten.

World Economic Forum
Op het mondiaal economisch forum komen jaarlijks de belangrijkste multinationale bedrijven ter wereld samen om te praten over een belangrijk maatschappelijk probleem. In het jaar 2006 ging de aandacht vooral naar chronische ziekten. Zo werden er voordrachten gegeven door en gesprekken gevoerd met vertegenwoordigers van talrijke deelnemende bedrijven die mensen tewerkstellen in de hele wereld. Enkele van de bekendste onder hen zijn: Coca-Cola Company, Adidas UK, General Mills, Unilever, Microsoft, Nestlé S.A., Virgin Life Care, enz.

Problemen bij de bevordering van het welzijn
Uit de studie van de National Business Group on Health (NBGH) en PricewaterhouseCoopers blijkt dat de bedrijven het niet gemakkelijk hebben om doeltreffende programma’s voor de bevordering van het welzijn uit te werken. Terwijl 80% van de deelnemende bedrijven de noodzaak tot het evalueren van en waken over de gezondheid van de werknemers erkent, meldt 73% niettemin dat ze het moeilijk tot zeer moeilijk heeft om dit in de praktijk te brengen. Hetzelfde geldt voor andere initiatieven. Zo antwoordt 94% van de bedrijven dat ze aandacht besteedt aan het tot stand brengen van een omgeving en een bedrijfscultuur die bijdragen tot de verbetering van het welzijn. 47% zegt het moeilijk en zelfs zeer moeilijk te hebben om dit toe te passen. Toch zijn er ongeveer evenveel bedrijven (53%) die willen werken aan de bevordering van de participatie van de werknemers via incentives als bedrijven die moeite hebben om de juiste manier te vinden om dit te verwezenlijken.

Succesfactoren
Het voorkomen van chronische ziekten vereist een strategie op basis van doordachte succesfactoren, om zo het welslagen van de acties te structureren en te meten. De vier basiselementen zijn: de leidinggevende vaardigheden, de bedrijfscultuur, de werknemers en het proces. Deze elementen moeten worden geïntegreerd in een gecoördineerde aanpak. Een actieve bedrijfsleiding bijvoorbeeld is van fundamenteel belang, maar dit is niet de enige garantie voor een succesvol resultaat. Om het doel te bereiken zijn ook goede interventies, stimulansen en maatregelen vereist.



De leidinggevende vaardigheden
De leidinggevende vaardigheden bevinden zich vaak op het kruispunt van de bedrijfscultuur, de werknemers en het proces. De leidinggevenden kunnen de cultuur van een bedrijf gestalte geven en ideeën integreren in het organisatiesysteem. Een voorbeeld wordt geleverd door de bedrijfsleiding van de Zuid-Afrikaanse bank ABSA. De nieuwe algemeen directeur nam het probleem van de gezondheid ter harte en slaagde erin zijn enthousiasme op de anderen over te brengen. Het bewijs werd gegeven door het managementteam, dat de verdiensten van het welzijn op het werk aanprees op het interne tv-net. Een ander voorbeeld is het bedrijf Adidas in het Verenigd Koninkrijk. Deze onderneming werkte een programma uit ter bevordering van de gezondheid op het werk, waarbij de werknemers werden onderworpen aan medische controles voor het meten van het cholesterolgehalte, de bloedsuikerspiegel en de bloeddruk. Nadat 200 werknemers onderzocht waren, stelde het bedrijf vast dat de meeste werknemers leden aan overgewicht en een te hoog cholesterolgehalte, te wijten aan te veel vetten in de voeding. Om het engagement van het bedrijf bij de bevordering van het welzijn van zijn werknemers te benadrukken, kondigde de algemeen directeur van Adidas UK aan dat hij voortaan, samen met de financiële resultaten, ook de gezondheidsresultaten zou publiceren.

Bedrijfscultuur
Het principe van het welzijn hoeft zich niet te beperken tot het bedrijf, maar moet zich uitbreiden tot buiten de werkuren en de werkomgeving. De gezinsleden moeten erbij betrokken worden om een meer diepgaande gedragsverandering te verkrijgen. Als het concept beperkt wordt tot het bedrijfskader, betekent bedrijfscultuur in deze context de verbetering van het welzijn deel moet uitmaken van de commerciële strategie, d.w.z. dat het bedrijf zijn waarden elke dag weer moet waarmaken. Volgens Asger Bjerre, HR-verantwoordelijke bij Coca-Cola Nordic, is het verschaffen van mogelijkheden voor het verbeteren of op peil houden van de gezondheid (bv. de deelname in de onkosten van een fitness-abonnement) een commerciële strategie waardoor het bedrijf een echte partner wordt.
Ook de onderneming General Mills creëerde een omgeving die het welzijn bevordert. Dit bedrijf biedt aan zijn werknemers bijvoorbeeld sportzalen en wandelactiviteiten, maar ook medische diensten binnen het bedrijf. Daarbij komen nog meer gespecialiseerde diensten (kapsalon, winkels, enz.), om de levenskwaliteit van de werknemers zo goed mogelijk te maximaliseren. Door dit type diensten kunnen de werknemers tijd besparen, wat leidt tot een verzoening tussen privéleven en beroepsleven.

Werknemers
De werkgevers klagen vaak over de moeilijkheden die ze ondervinden om de werknemers te doen deelnemen aan de programma's voor de verbetering van het welzijn. Ze zeggen dat ze een zeer geavanceerde benadering moeten uitwerken om hen aan te moedigen tot deelname aan deze initiatieven. De werkgevers kunnen daarbij kiezen voor een gerichte aanpak (toegespitst op bepaalde karakteristieken of een deel van het personeel) of voor een meer algemene aanpak ondersteund door krachtige stimulansen. Wat betreft de eerste benadering vermelden we het voorbeeld van Microsoft. Dit bedrijf is eerst en vooral geïnteresseerd in de kosten van de gezondheidszorg bij personen die lijden aan zwaarlijvigheid. Het bedrijf stelde vast dat deze kosten 35 tot 40% hoger lagen dan het gemiddelde. Daarom startte Microsoft een programma dat specifiek gericht was op personen die lijden aan overgewicht. Het bedrijf besloot zelf 80% van de kosten op zich te nemen voor een hulpprogramma voor zwaarlijvige werknemers en hun gezin (de resterende 20% moet worden betaald door de deelnemers als bewijs van hun engagement). Dit gepersonaliseerde programma onder de supervisie van een deskundige biedt aan alle betrokken werknemers de mogelijkheid tot het krijgen van voedingsadviezen, een programma voor oefeningen en aanbevelingen voor een juist gedrag.
Virgin Life Care heeft een andere benadering. Om de werknemers aan te sporen tot meer fysieke activiteiten ontwikkelde Virgin Life Care een programma onder de titel “HealthMiles”: de deelnemende werknemers krijgen een podometer die de resultaten van elke fysieke oefening (jogging, wandelen, enz.) in cijfers omzet en op het internet publiceert op een persoonlijke pagina. De werknemers kunnen zo hun prestaties vergelijken met die van hun collega's van dezelfde leeftijd en hetzelfde geslacht. Als beloning en als incentive geeft de onderneming cadeaucheques aan al wie regelmatig fysieke oefeningen doet. We kunnen hieruit concluderen dat de werkgevers, ongeacht de gekozen aanpak, de werknemers op de meest doeltreffende manier moeten sensibiliseren. Hiertoe maken ze het best gebruik van verschillende methodes, zowel algemeen (internet, e-mail, telefonische hulplijn die 24 u op 24 u bereikbaar is, enz.) als meer gericht (extra aandacht voor modelwerknemers, gepersonaliseerde hulp, enz.).

Het proces
De processen voor de opvolging van deze initiatieven ter verbetering van het welzijn versterken de motivatie van zowel de bedrijven als de werknemers. Dit kan gebeuren via een actieve samenwerking met de overheid. Zo kunnen multinationale ondernemingen die hun werknemers willen sensibiliseren voor de risico's op hiv-besmetting zeer vaak een beroep doen op lokale of regionale overheidsinstanties. Dit type van partnerschap kan worden aangepast of uitgebreid voor de bestrijding van chronische ziekten (bijvoorbeeld informatiesessies georganiseerd door externe actoren zoals ziekenhuizen, enz.). Het evalueren en opvolgen van de programma's om de veranderingen, de resultaten en de financiële impact te meten, blijkt echter de moeilijkste opdracht te zijn. Voor zijn programma “Lose 10 Pounds in 10 Weeks” werkte General Mills samen met een ziekenhuis om op nauwgezette wijze de impact van het programma op de werknemers te meten. Andere ondernemingen stellen statistieken op met behulp van gespecialiseerde schema’s en meetinstrumenten. Toch valt dit soort evaluatie niet altijd in de smaak bij de werknemers. Sommigen vinden dat deze gezondheidsprogramma's leiden tot een inmenging in het privéleven. Om deze vrees weg te werken, moeten de werkgevers het bewijs leveren dat alle gegevens op vertrouwelijke wijze worden behandeld en dit uitsluitend in het kader van het lopende programma.

Conclusies
Een doeltreffend beheer van chronische ziekten is mogelijk, op basis van een reëel engagement vanwege de leidinggevenden, met behulp van de juiste strategieën voor de verbetering van het welzijn op het werk, in het kader van een samenwerking tussen privé en overheid. Op deze manier kunnen de werkgevers de productiviteit van hun arbeidskrachten vergroten, de stijgende kosten van de gezondheidszorg beperken, de arbeidsomgeving aantrekkelijker maken en zo uiteindelijk een betere, gezondere samenleving helpen opbouwen.